招募不將就：打造使命驅動的社工團隊

如何找到理想的好社工？工作動機是關鍵

招募一流的社工人才，關鍵在於理解工作動機的影響，並制定有效的篩選機制。本文將深入探討工作動機的定義、分層、影響，以及如何透過篩選機制辨別高動機與低動機的候選人。運用五個層級解讀：社工動機與績效關聯

一、工作動機的定義

工作動機是驅動個體在職場中追求目標、完成任務並提升績效的內在和外在力量。它關乎員工的行為選擇、努力程度和持續性，受到心理、生理和社會因素影響。

二、內外在影響因素

1. 內在因素：
   • 自我成就感：渴望克服挑戰並獲得成就的滿足。
   • 興趣：對工作的熱愛或對專業技能的精進渴望。
   • 個人價值觀：與工作目標的一致性。
2. 外在因素：
• 金錢報酬：薪水、獎金及福利。
• 職場環境：工作的物理設施與同事的支持。
• 領導風格：上司的鼓勵與指導。
• 職業前景：晉升機會及長遠發展。

三、工作動機的層級

依據心理學理論（如馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的激勵-保健理論），工作動機可劃分為從低到高的層級：

1. 基本層級：滿足生理需求與安全感（如穩定的薪資與工作安全）。
2. 社會層級：關注歸屬感與人際關係（如團隊合作和領導支持）。
3. 成就層級：追求認可與地位（如績效獎勵與升職）。
4. 自我實現層級：實現個人潛能（如創造力的發揮及個人成長）。

四、動機的影響

• 高動機狀態：帶來持續投入與高績效，促進創新和良好的工作氛圍。
• 低動機狀態：造成拖延、倦怠及生產力下降，可能引發組織文化問題。

五、工作動機提升策略

1. 內在驅動：

   • 提供挑戰性的工作任務。
   • 強化員工的自主性，讓他們參與決策。
   • 提供學習與成長機會。

2. 外在激勵：

• 設立清晰的獎勵制度。
• 營造支持性的工作環境。
• 明確晉升與發展的路徑。

六、依照工作動機分成五種類型的社工

1. 基本生存型 (Survival Tier)

動機：滿足基本生活需求，完成工作要求即可。

• 專業技能：能完成基礎訪視、填寫簡單報表，但對提升專業知識的興趣低。
• 問題解決能力：僅能應對常規問題，複雜案例多依賴上級指示。
• 溝通能力：與家長、孩童和相關機構的互動流於形式，缺乏主動性。
• 時間管理能力：完成基本任務，但無法有效分配訪視和紀錄時間。
• 團隊合作能力：僅聽從安排，主動貢獻有限。
• 適應能力：對新政策或突發事件適應慢，抗拒變化。
• 責任感：僅履行指派的職責，對長期成果較少關注。
• 壓力承受能力：在高壓下效率低下，易出現情緒化表現。
• 創新能力：不主動改進流程，遵循既有標準。
• 學習能力：學習多為被動，僅應付強制性課程。

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2. 規範執行型 (Compliance Tier)

動機：追求穩定，遵守規範避免失誤。

• 專業技能：能熟練執行訪視流程，按規範完成調查和轉介任務。
• 問題解決能力：能運用標準化流程解決常見問題，但缺乏深度分析能力。
• 溝通能力：有效完成訪談與匯報，但缺乏情緒共鳴和引導能力。
• 時間管理能力：能按時完成紀錄，但多任務情況下可能效率不佳。
• 團隊合作能力：融入團隊，能完成指派工作，但缺乏推動力。
• 適應能力：適應新政策需較長時間，對突發事件處理能力有限。
• 責任感：對所需任務負責，但缺乏主動發現問題的意識。
• 壓力承受能力：在一般壓力下穩定，但高壓情境易疲憊。
• 創新能力：依賴現有資源完成任務，少有流程創新。
• 學習能力：接受進修，但學習多基於規定而非主動探索。

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3. 成果驅動型 (Achievement Tier)

動機：追求目標完成與工作成果被認可。

• 專業技能：精通訪視與處遇技巧，能結合新方法提升效率。
• 問題解決能力：獨立應對複雜家庭狀況，提出創新性解決方案。
• 溝通能力：與家長和孩童建立信任，並有效協調相關資源。
• 時間管理能力：能靈活安排訪視、紀錄和會議，確保任務按時完成。
• 團隊合作能力：積極貢獻，成為團隊中堅力量，帶動整體表現。
• 適應能力：能快速適應政策變化，調整策略以保持工作效率。
• 責任感：主動承擔高風險案件，對成果高度關注。
• 壓力承受能力：壓力下仍能保持穩定表現，化壓力為動力。
• 創新能力：主動改進工作流程，提升處遇成效。
• 學習能力：積極學習新知識，並靈活應用於工作。

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4. 使命感引導型 (Purpose-Driven Tier)

動機：深信工作意義，致力於影響兒少與家庭的長期福祉。

• 專業技能：精通所有流程，且樂於指導新進社工。
• 問題解決能力：能系統性解決問題，預見並防範潛在風險。
• 溝通能力：以深度共鳴激勵家長與同仁，推動跨機構合作。
• 時間管理能力：以大局觀分配時間，兼顧長短期目標。
• 團隊合作能力：具備領導力，帶領團隊完成挑戰性任務。
• 適應能力：面對變革能穩定團隊情緒，並推動創新。
• 責任感：承擔社會責任，致力於改善兒少保護系統。
• 壓力承受能力：壓力下保持冷靜，並引導團隊應對挑戰。
• 創新能力：致力於改善長期流程，推動深層次改變。
• 學習能力：持續探索新方法，並帶領組織學習與成長。

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5. 全人整合型 (Self-Actualization Tier)

動機：追求自我實現，將工作作為價值觀的體現。

• 專業技能：能力卓越，方法與技術成為行業標杆。
• 問題解決能力：全局視角設計策略，影響行業規範。
• 溝通能力：深具影響力，能凝聚社會對兒少議題的共識。
• 時間管理能力：精確規劃，達到高效與高效能的結合。
• 團隊合作能力：促進多元團隊協作，激發全員潛能。
• 適應能力：成為組織變革的推動者，應對任何挑戰。
• 責任感：關注社會系統性變革，推動跨世代影響。
• 壓力承受能力：在壓力下達到高效運作，並啟發他人。
• 創新能力：突破既有框架，創造新型保護服務模式。
• 學習能力：終身學習，並成為行業智慧的傳播者。

七、如何找到高工作動機的一流社工人才建議

篩選機制與核心價值測試

1. 行為面試法

   • 目標：評估候選人在過去的經歷中是否展現高動機的行為特徵。
   • 核心價值測試：責任感、適應力、壓力承受能力、創新意識。
   • 面試問題：
     • 「請舉一個你曾經接手困難個案的例子，你是如何解決並完成任務的？」
     • 「當你遇到政策突變或新要求時，你是如何調整自己的工作方式的？」
     • 「有沒有過因時間壓力或資源不足導致的壓力？你是如何應對的？」
   • 辨識差勁人才：回應中無法描述清晰案例，或無法展現解決問題的主動性。

2. 情境模擬測試 (Situational Judgment Tests)

   • 目標：通過模擬現實案例，觀察候選人對挑戰的反應與解決方式。
   • 核心價值測試：問題解決能力、使命感、創新能力。
   • 測試案例：
     • 「如果你發現家長對機構產生不信任情緒，並試圖將個案轉換機構時，你會如何處理？」
     • 「某家庭經濟壓力大，家長對孩子的態度消極，你會如何設計支持計畫？因如對應的資源?」
   • 辨識差勁人才：僅能提出表面應對措施，無法深入探討問題根源。

3. 角色扮演 (Role Play)

   • 目標：觀察候選人在壓力情境下的實際表現。
   • 核心價值測試：溝通能力、團隊合作能力、責任感。
   • 模擬情境：
     • 扮演社工，與「家長」進行一場關於家庭處遇計畫的訪談。
     • 和「上級」討論因突發狀況需要額外資源的申請理由。
   • 辨識差勁人才：表現中缺乏情緒控制或無法說服「對方」。

4. 價值觀測試 (Values Assessment)

   • 目標：確保候選人的核心價值觀與組織文化匹配。
   • 核心價值測試：使命感、責任感、社會影響力意識。
   • 測試問題：
     • 「你認為社工的核心價值是什麼？」
     • 「描述一次你因工作而感到深刻成就感的經驗。」
   • 辨識差勁人才：回應中無法表達清晰的價值觀或僅關注個人利益。

5. 學習與成長測試 (Growth Mindset Assessment)

   • 目標：了解候選人是否擁有持續學習的動機與成長心態。
   • 核心價值測試：學習能力、創新能力、適應力。
   • 測試問題：
     • 「過去一年中，你主動學習了哪些新技能或知識，並如何應用？」
     • 「如果你在現職的工作方法上發現限制，你會怎麼改進？」
   • 辨識差勁人才：無法描述清晰學習經歷或展現對變化的抗拒。

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八、辨認差勁人才的機制

1. 無法回答具體問題：候選人提供過於籠統、無法衡量的回答，顯示其實際經歷與能力存在差距。
2. 過於關注外部激勵：對薪資、工時的過度強調，可能反映低動機。
3. 情境反應缺乏深度：面對模擬情境，僅能給出表面化解決方法，缺乏批判性思維。
4. 不一致的回答：在不同測試中表現出的價值觀、動機或能力存在矛盾。
5. 負面情緒的流露：應對壓力或挑戰時，表現出推卸責任或抱怨的態度。